イマジンプラス社長 笹川祐子の感謝ブログ
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笹川祐子の
感謝ブログ

人材サービスの女性社長が、心豊かにビジネスの王道を歩む日記。
社長業、働く、学ぶ、日々の良い習慣、会社のことなど、
元気の秘密をつづります。

組織は「言葉」から変わる。著者:黒田天兵

こんにちは。笹川祐子(@imagineplus_ceo)です。

コロナの影響でイベントや外出が自粛されていますが、みなさん、それも疲れてきた頃でしょうか。

朝直行していた女子社員から
「百貨店の開店前から品の良いおじいちゃんおばあちゃん子供たちが並んでいるし、量販店もお客様いっぱい入ってるし、やっぱりみんな、お出かけしたいんですね!」と。

私は明日神社詣りに行って、コロナ応援宿泊!と思ったら、近くの旅館やホテルはどこも満室!

さて、わが社は3月期末が決算期。

4月からの事業計画策定がこのコロナの影響で不透明になり、計画にも時間がかかっています。

毎日、各部門との検討会です。

そんななか、大変ためになる、考えさせられる、経営に役立つ本を読みました。

ストーリーでわかるエンゲージメント入門

組織は「言葉」から変わる。著者:黒田天兵

弊社では、このエンゲージというものを毎月測定しています。

エンゲージメントの高い部門、低い部門とあり、高い部門はこういうことを意識して取り組んでいるということ(コミュニケーションの多さ、共感性)をこの1月に共有したばかり。

役職全員にエンゲージメントを意識してもらおうと、何か良い教材になるものを探していたところです。

こういうコロナショックという、不透明、不確実な経営環境だからこそ、エンゲージの数値を高めていきたいと思います。

では、なぜ、このエンゲージが大切なのか。

弊社での導入背景は、

・組織の力を高める(目的・理念等の理解・共有)→業績向上のため

・離職防止および事前予見・可視化のため

経営上、どの指標を見て判断していくのが最も良いのか?

PLやBSや営業利益率、従業員満足度などいろいろあります。

その中の一つとして、近年、「エンゲージメント」の指標を見て経営するのが大切だといわれるようになってきました。

マーケティングの現場でいろいろなものが計測可能な数値で可視化できるようになり売上と相関があると考えられるようになったのです。

 

「エンゲージメント」とは、一言でいうと、「誰か・何かに貢献しようとする志」

「エンゲージメントが高い」というのは、そういう志が高い状態をさすそうです。

実はこのエンゲージの前に、「ES従業員満足度」という指標が1990-2000年代にかけて重要指標として注目されてきたのです。

しかし、従業員満足度を徹底追求したアメリカのGMやコダックや日本企業も経営破綻したので疑問視されるようになり、「エンゲージ」が注目されるようになった。

スポーツチームも企業の組織(会社全体)も
みんなが同じ目的に向かって高い一体感を持ち、
一人一人が自主的に創造性を発揮するチームが結果を出す。

なぜ、この部(会社)にいるのか
どうなりたいのか、何が強みなのか、そうしたことを明確に言語化しながら、組織は強くなっていく。

現在、若手は超売り手市場です。
ここで働く意義があるのだろうかと悩むことも多々あるでしょう。

これはわが社だけでなく、どの会社でも、待遇が良くても悪くても日々起きていることです。

でも、上長がコミュニケーションをとって道筋を示せば、エンゲージが高くなる。

このような成功事例がわが社にはあります。

世の中の一般的に、エンゲージが低い組織の部門長は、エンゲージが高い他部門に対し、「あの部署はゆるいから」「うちの部署は厳しく、がりがりだから」等、言うそうですが、そういう問題ではなく、

組織(会社)全体の方針となる
メッセージに高い共感を持ってもらう、腹落ちしてもらう、浸透させることが大切だと思います。

そして、エンゲージと売上が比例することが重要です。

片方だけ良くてもダメです。

私は創業以来、この理念と方針の浸透を一番に労力をかけてきたつもりですがいかに難しいか試行錯誤してきました。

経営の一番の肝だと思いますし、多くの経営者が心をくだいてきていることでしょう。

先日、業績の良い社長の話を聞いたときに、創業3年ぐらいゆるくやってきて社員数も増え、会社としてぶれないものの芯が薄まってきた。

これはまずい、締めて絞る、筋肉質にしようと。

厳しくすると離脱者が増えたが、自分軸と会社軸の合う人たちが残り、結果的にエンゲージは高まった。

という話を聞きました。

今は選ばれる会社として、多様な働き方や価値観を受け入れることが大切です。

ですが、自分軸が強く、会社軸の弱い社員の集団になったら、経営は厳しくなります。

この本では、サッカーやラグビーなどのチームにたとえたり、働きがいを生み出すインナーブランディングをわかりやすく解説しています。

組織を元気にしたい、強くしたい。

そう思うリーダー、経営者にぜひご一読をお勧めします。

ちなみに、著者の黒田氏が、2017年に「日本のサラリーマンを元気にする」という志を立てられたきっかけ。

それは、

 

「<熱意ある社員>6%のみ 日本132位」

という日経新聞の記事だったそうです

「米国の32%と比べて大幅に低く、調査した139か国中132位と最下位クラスだった」という内容に衝撃を受けたそうです。

この話は有名で、私自身も大変残念に思う反面、日本人は謙虚なので、実際そこまでやる気がないわけではないと思っています。

責任感の強さや現場力、遂行力は素晴らしいと思います。

日本の高度経済成長期を引っ張ってきたのは、団塊世代の方たちです。

この時代に調査したら、日本人は上位にきたのか?

あっ、話がそれてきましたので、こちらはデータを調べてみます。

 

「エンゲージメント」とは、一言でいうと、「誰か・何かに貢献しようとする志」

そうなんです。

私ども人材ビジネスに身を置くものとして、スタッフさんクライアントさんのお役に立とうという人材の使命を大切に、行動していきます。

 

 

笹川祐子 詳しいプロフィールはこちら

https://www.imagineplus.co.jp/blog/yukosasagawa

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