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「Hit Refresh マイクロソフトの再興とテクノロジーの未来」

こんにちは。笹川祐子(@imagineplus_ceo)です。

お盆ですね。

夏休み、いかがお過ごしでしょうか。

この暑さ。

今年初めてアイスキャンディを食べました。

私は、後半北海道に帰省しますが、ファミリーや友人たちと盛りだくさんです。

さて、先日、読んで、大変感銘を受けた本をご紹介します。

哲学的信念と「共感」経営で マイクロソフトを復活させた、インド人CEOサティア・ナデラとは、何者か?

今、さかんに言われるGAFA。

実は2012年には、GAFMAと呼ばれ、マイクロソフトも入っていたのに、4社に収斂されていったのです。

そして、2014年、サティア・ナデラが第3代CEOになり、改革を進めていきました。

伝説的な大成功を収めたマイクロソフトでさえ、「革新的な仕事がお役所的な仕事に、共同作業が内部抗争に変わり、競争から落後し始めた」のです。

サティア・ナデラがどのような改革に取り組んでいったか、だめになった組織をもとに戻すには?

<主客未分>の前提には信用・共感があり、この部分にしっかり取り組まれていきました。

現役CEOが書いた「Hit Refresh マイクロソフトの再興とテクノロジーの未来」2017年11月に発行されたものです。

大学院の講義の中で紹介され知ることができ、また素晴らしい叡智の詰まった本であり、もっと早くに読みたかったと後悔したくらいです。

サティア・ナデラがCEOに指名されたとき、この会社の文化を刷新することが最優先事項と社員に伝えました。

 

「Hit Refresh!リフレッシュボタンを押す」とは?

「元気を回復すること、生き生きとよみがえらせること」

まさにマイクロソフトはその時期にあり、サティア・ナデラいわく、

「もはや、あわゆる人間、あらゆる組織、あらゆる社会が「リフレッシュボタン」を押す時期に来ている。

それぞれの目的を再び、活性化し、再生させ、再構成し、再考すべき時である」と。

 

ある実験

サティア・ナデラは早々に、経営執行チームである実験をします。

もともと彼は「もっと互いのことを深く理解しあい、それぞれの行動の原点が何なのかを詳しく知り、個人の哲学と会社のリーダーとしての仕事を結び付けたほうがいい」と感じていました。

シーホークスのコーチが心理学者を雇っていて、その彼を会議に招聘します。

エクササイズで、最初はぎこちなく誰も手をあげない。

ここは能力の高い人の集まりではないか。

だけどそれは、馬鹿にされるのではないか、失敗しないか、不安があったからで、心理学者は熱心に参加者を励まし、メンバーも安心して笑い声を出すようになりました。

メンバーはそれぞれの思いや人生観を語る。家庭と職場の双方で、自分がどんな人間であるかをよく考えるよう求められ、サティア・ナデラは、入社以来、仲間から仕事の話ではなく本人自身の話を聞くのは初めてだったことに気づきました。

この日を境に、経営執行チームのメンバーが変わっていきました。

幹部一人ひとりはもはや、マイクロソフトに使われるだけの存在ではない。

みなが個人としてより高いミッションを持ち、他社の役に立つという情熱を負い求めるために、マイクロソフトという場を使う存在になったのです。

 

サティア・ナデラのリーダーシップのスタイルは?

クリケットから学んだことが多いですが、企業の文化に重点をおき、目標とイノベーションと共感。この3つの化学反応に基盤を置くという原則。

そして、社員に希望を持たせること。

会社の魂とは何か。

わが社の存在理由は何か。

サティア・ナデラはCEO就任後、あらゆる人から話を聞くことに多大な時間を割きました。

答えを探しあぐねていた2つの疑問があったからです。

  1. わが社の存在理由は何か
  2. 次に何をするのか

最初の1年間、新CEOとして取り組んだことが、再興につながったと思います。

〇わが社のミッション、世界観、ビジネスやイノベーションのアンビション(野心を持って注力する領域)について、定期的にはっきりと伝える。

〇トップからボトムへ企業文化の変革を推進し、適切な場所に適切なチームを置く。

〇パイを増やし、顧客を喜ばせるような、意外性に富む新たなパートナーショップを築く。

〇次に起こるイノベーションやプラットフォームの変化をいつでもとらえられるようにする。

モバイルファースト、クラウドファーストの世界に向けてビジネスチャンスを見直し、切迫感を持って実行を推進する。

〇時代を超えた価値を支持し、万人のために生産性と経済成長を取り戻す。

 

全社員に宛てた宣言メール

「マイクロソフトは、モバイルファースト、クラウドファースの世界で生産性を追求するプラットフォーム企業になる」

さらに、多くのリーダーを巻き込むための研修、実験を重ねていきます。

企業文化改革に関するオープンで率直な対話にリーダーを巻き込んだのです。

彼の企業文化改革は、

以下の3つの点で成長マインドセットを毎日行動で示す。

  1. できる限り顧客のことを考える
  2. 積極的にダイバーシティ(多様性)とインクルージョン(多様性を尊重し受け入れる包括性)を追求すれば会社はベストの状態になる。
  3. 団結した一つの会社として活動する!

文化の育成に3年間、集中的に力を注いだ結果、社内アンケートによると、

社員は、会社が正しい方向に向かっている、長期的な成功へ向けて正しい選択をしていると感じており、着実に変化してきました。

ただ一つ伝わっていないところが、中間管理職。

そこでサティア・ナデラは、上級幹部が集まる会議で、マイクロソフトのリーダーシップの原則を伝える。

一緒に働く人に明確な指針を与える。

  1. 自分のチームだけでなく、会社全体に活力を生み出す。
  2. 自ら行動し、成功を実現させる方法を見いだす。

マイクロソフトの文化を変えるのは、この会社の全社員だ。

膨大な数の中間管理職もまた、一緒に働く社員を成長していけるよう毎日全力を尽くさなければならない。

マイクロソフト再興の要因は、一つは、サティア・ナデラの哲学的信念と「共感」を大事にする企業文化改革。

もう一つは、ビジネスエコシステムの拡充である。

競合するIT企業とも別の分野でパートナーシップを持てれば積極的な連携に動く。

トップランナーたちとの協力関係を大きく発展させることができました。

 

サティア・ナデラの著書の後半も必読!

これからのテクノロジーの変化や、クラウドの先、AI、人間のマシンと未来について語られており、新しい知見に触れることができます。

 

マイクロソフトは直近で、クラウドサービスで世界第1位になりました!

ミッションの「Our mission is to empower every person and every organization on the planet to achieve more.」という言葉に文字通り私も勇気が湧いてきました。

 

マイクロソフトが再興できたのは、なぜか?(私自身の視点より)

サティア・ナデラではない人がCEOになっていたら、どうだったでしょう?

私なりに考えてみると、彼なしには、GAFAとの距離はますます離れたかもしれない。

大成功した企業は、HPしかり、偉大な成功体験で身動きできなくなってしまう。

なぜ、サティア・ナデラが改革できたのか。

彼はたぐいまれな共感力を身につけ、発揮したが、生来のものではなく、マイクロソフト入社時の面接試験では、共感力が欠けている人だったのです。

脳性麻痺の子供を持ったことにより、夫として父としてさまざまな感情の浮き沈みを経験し、そのおかげで多種多様な特徴を持つ人を深く理解できるようになったという。

サティア・ナデラは世界的大企業のトップリーダーとして、導かれるように、この逆境、試練を与えられたと思うのです。

 

 

笹川祐子 詳しいプロフィールはこちら

https://www.imagineplus.co.jp/blog/yukosasagawa

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